صرفا چون دلتان می‏‏‌خواهد، نباید مدیر شوید

 شیلان الزهاوی، لطفا از تحقیقات خود دفاع کنید.

الزهاوی: در ابتدا یافته‌‌‌های تحقیق، ما را شگفت‌‌‌زده کرد. دانشمندان علوم اجتماعی مدت‌‌‌هاست بر این باورند که یک علتی وجود دارد که ما شاهد وجود سلسله‌‌‌مراتب در جوامع هستیم و آن هم این است که سلسله‌‌‌مراتب عملکرد موثری دارد؛ یعنی در هر گروهی مقام‌‌‌های بالاتر به اعضایی اختصاص داده می‌شود که بیشترین نقش را در بقا و موفقیت گروه ایفا می‌کنند. تحقیقات «کامرون اندرسون»، استاد دانشکده بازرگانی هاس، در دانشگاه کالیفرنیا برکلی هم این دیدگاه را تایید می‌کند. پژوهش او نشان داد که استنباط مردم از جایگاه خود در گروه‌‌‌ها اغلب بسیار دقیق است و افراد فقط در صورتی به دنبال جایگاه بالاتری می‌‌‌روند که باور داشته باشند قابلیت آن جایگاه را دارند و می‌توانند ارزش بیشتری به گروه اضافه کنند. پس انتظار می‌‌‌رفت افراد شایسته‌‌‌تر، بلندپروازی بیشتری برای به دست گرفتن سکان هدایت سازمان داشته باشند. اما از سوی دیگر، همه ما می‌‌‌بینیم که چه افراد بی‌‌‌کفایتی شرکت‌ها، مدارس و بنگاه‌‌‌های مختلف را اداره می‌کنند. پس متوجه شدیم که شاید بلندپروازی برای رهبری یک سازمان معیار دقیق و کاملی برای تخمین میزان شایستگی او نباشد.

 هنگامی که افراد ناکارآمد، به سطحی از قدرت در سازمان می‌‌‌رسند که شایستگی‌‌‌اش را ندارند و نمی‌توانند به خوبی از پس مسوولیتی که بر دوششان قرار گرفته بربیایند، سازمان بازخورد لازم را به آنها نمی‌‌‌دهد؟

تحقیقات مستدل و معتبری از دهه 1960 نشان می‌دهد که انسان به دنبال بازخورد مثبت است و تا حد ممکن از بازخورد منفی دوری و هر جایی که بتواند آن را توجیه می‌کند. از آن طرف هم ما معمولا از به زبان آوردن خبر‌‌‌های بد و ناخوشایند طفره می‌‌‌رویم و به جای اینکه صاف و پوست‌‌‌کنده راستش را بگوییم، واقعیت را تعدیل و خوشایندتر می‌‌‌کنیم. برای چه کسی راحت است که به مدیرش بگوید کارش افتضاح است؟ این دو خصلت در محیط کار، باعث می‌شود بسیاری از کارکنان تصویر اغراق‌‌‌آمیزی از توانایی‌‌‌های خود داشته باشند و همین تصور نادرست می‌تواند آنها را متقاعد کند که شایسته مدیریت هستند. این قبیل سوءبرداشت‌‌‌ها اغلب با پدیده‌‌‌ای به نام «استدلال انگیزشی» هم تشدید می‌شود. استدلال انگیزشی یعنی چه؟ یعنی اینکه نقش‌‌‌‌‌‌های رهبری با افزایش چشمگیری در میزان دستمزد، سطح استقلال و جایگاه اجتماعی همراه هستند و میل به این مزایا می‌تواند فرد را ترغیب کند که با استدلال‌‌‌‌‌‌های معیوب، به نتیجه‌‌‌گیری نادرستی از خود برسد.

 پژوهش شما دربرگیرنده مجموعه‌‌‌ای از مدیران اجرایی در یک برنامه آموزش اجرایی در یکی از دانشگاه‌‌‌های برجسته آمریکا بوده است. ممکن نیست این گروه به خاطر جایگاه و شرایطشان زیادی خود را دست بالا گرفته باشند و یافته‌‌‌های شما درباره همه صدق نکند؟

ما برای اجتناب از سوگیری‌‌‌های انتخابی از این دست، مطالعه دیگری روی طیف گسترده‌‌‌ای از افرادی انجام دادیم که از نظر جنسیت، سن، جایگاه اجتماعی، نژاد، قومیت و درآمد، نماینده جامعه بزرگسالان آمریکا بودند. از شرکت‌کنندگان درباره میزان بلند‌‌‌پروازی‌‌‌شان پرسیدیم. اینجا پاسخ شرکت‌کنندگان نسبت به گروه مدیران تنوع بیشتری داشت. بعد، شرکت‌کنندگان را به شکل تصادفی به دو گروه رهبر تیم و عضوی از همان تیم تقسیم کردیم و یک فرآیند «شبیه‌‌‌سازی رهبری گروه» را ترتیب دادیم. پس از آن مدیران توسط اعضای دیگر تیم ارزیابی شدند. اینجا هم هیچ‌گونه رابطه‌‌‌ای بین سطح بلندپروازی برای هدایت سازمان و میزان شایستگی مشاهده نشد.

 چه چیزی باعث می‌شود افراد بلندپرواز بیشتر به جایگاه‌‌‌های مدیریتی راه پیدا کنند؟

در محیط‌‌‌هایی که اطلاعات در آن محدود است و داده‌‌‌های کمی رد و بدل می‌شود، مثل مصاحبه‌‌‌های شغلی، سنجش سطح مهارت‌‌‌های رهبری سازمانی یک فرد دشوار است. ممکن است مدیران استخدامی در مدت زمان کوتاهی که با کاندیدا می‌‌‌گذرانند، ویژگی‌‌‌ای مانند بلندپروازی را به‌‌‌اشتباه نشانه‌‌‌ شایستگی تعبیر کنند. به‌‌‌عنوان مثال، چون افراد بلندپرواز انگیزه و تعهد و پشتکار بیشتری از خود نشان می‌دهند، مصاحبه‌‌‌کنندگان فرض می‌کنند این افراد موثرتر خواهند بود و احتمال بیشتری دارد که آنها را برای نقش‌‌‌های مدیریتی انتخاب کنند. علاوه بر این، افراد بلندپرواز بیشتر از سایرین برای فرصت‌‌‌های ترفیع مقام اقدام می‌کنند که احتمال پیشرفتشان را افزایش می‌دهد.

 مطالعات شما بر رتبه‌‌‌بندی ذهنی تکیه دارد، نه نتایج عینی. ممکن نیست افراد بلندپرواز صرفا نسبت به افرادی که بلندپرواز نیستند، محبوبیت کمتری در بین اطرافیانشان داشته باشند؟

همان‌طور که گفتم ما در مطالعه تکمیلی‌‌‌مان به صورت تصادفی شرکت‌کنندگان را به دو گروه تقسیم کردیم؛ یا مسوول یک وظیفه تصمیم‌گیری بودند (انتخاب یک مدیر مالی جدید از بین نامزدهای نهایی) یا عضو زیردست گروه. بعد بدون اطلاع مدیران یا کل گروه، اطلاعات گوناگونی درباره نامزدها بین اعضای تیم توزیع شد، به این شکل که هر فرد بخش متفاوتی از اطلاعات را در اختیار داشت و هیچ‌‌‌کس همه‌‌‌ چیز را نمی‌‌‌دانست. ما با این سناریو ‌سنجیدیم که مدیران این قابلیت را داشتند که با هدایت درست و موثر گفت‌‌‌وگوهای گروهی به این داده‌‌‌های پنهان دست پیدا کنند یا نه. با این معیار عینی‌‌‌تر هم بار دیگر شواهد قدرتمندی علیه وجود رابطه‌‌‌ای بین میزان بلندپروازی و سطح شایستگی رهبری سازمانی یافتیم.

 رهبری یک گروه یا سازمان نیاز به فداکاری دارد؛ اینکه ساعات طولانی سر کار باشید، مسوولیت شکست‌‌‌ها را بپذیرید و مسائلی از این دست. با این پیش‌‌‌فرض که بلندپروازی، مدیران را به ادامه مسیر ترغیب می‌کند، در حالی که مدیرانی که بلندپرواز نیستند ممکن است در برابر این سختی‌‌‌ها تسلیم شوند و کنار بکشند، ممکن نیست بلندپروازی به مرور زمان تبدیل به معیار ارزشمندتری شود؟

شاید، اما با گذشت زمان سازمان‌ها اطلاعات بیشتری درباره رفتار و عملکرد یک رهبر سازمان به دست می‌‌‌آورند، بنابراین احتمالا اهمیت بلندپروازی در حفظ قدرت کمتر می‌شود. البته این فقط یک حدس است و می‌تواند زمینه مناسبی برای تحقیقات آینده باشد. در ضمن، این را هم به عنوان یک نکته حاشیه‌‌‌ای اضافه کنم که من اهل هلند هستم و در آنجا تعادل بین کار و زندگی برای ما بسیار ارزشمند است پس مطمئن نیستم با این نظر موافق باشم که رهبری خوب و موثر مستلزم این است که از زندگی‌‌‌تان دست بکشید و ساعات زیادی را بی‌‌‌وقفه سر کار باشید.

 به نکته خوبی اشاره کردید. آیا تحقیقات شما راه بهتری برای انتخاب رهبران پیشنهاد می‌دهد؟

پیشنهاد ما این است که سازمان‌ها در فرآیند انتخاب مدیرانشان بلندپروازی را به عنوان یک عامل مهم و تعیین‌‌‌کننده در نظر نگیرند. در عوض روی ویژگی‌‌‌هایی مانند هوش و روابط اجتماعی تمرکز کنند که نشانه‌‌‌های شناخته‌‌‌شده‌‌‌ای در پیش‌بینی رهبری سازمانی مطلوب و موثر هستند. علاوه بر آن، باید سعی کنند گروه وسیع‌‌‌تری از متقاضیان را جذب کنند که نماینده بهتری از اقشار گوناگون باشند و روش‌هایی پیدا کنند که بتوانند افرادی را که چندان بلندپرواز نیستند، اما پتانسیل مدیریت بالایی دارند شناسایی کنند و به آنها انگیزه بدهند.

 این خطر وجود ندارد که با این کار افرادی را به اجبار وارد نقش‌‌‌های مدیریتی کنید که خودشان تمایلی به آن ندارند؟

فکر نمی‌‌‌کنم مجبور کردن افراد به پذیرش نقش‌‌‌های مدیریتی راه‌‌‌حل پایداری باشد، اما احتمالا افراد زیادی با توانایی‌‌‌های مدیریتی بسیار خوبی وجود دارند که اعتماد به نفس کافی را ندارند یا نمی‌توانند خودشان را در میان مدیران دور و برشان تجسم کنند. در هر محفلی که صحبت از تحقیقات ما می‌شود، اغلب هستند افرادی که می‌‌‌گویند کسی را سراغ دارند که این توصیف دقیقا درموردش صدق می‌کند. اگر به این افراد فرصت داده شود، ممکن است به گونه‌‌‌ای شکوفا شوند که شما را غافلگیر کنند. ما امیدواریم محیط‌‌‌های کاری روشی پیدا کنند که بتوانند این دسته از کارکنان را که چندان به چشم نمی‌‌‌آیند اما پتانسیل بالایی برای مدیریت دارند، شناسایی کرده و اعتمادبه‌‌‌نفسشان را تقویت کنند تا در آینده به راحتی از فرصت‌‌‌های رهبری و هدایت سازمان صرف‌‌‌نظر نکنند.

منبع: HBR